Informatie
Huidige situatie
Sinds oktober 1999 was de Rechtspositieregeling voor Dierenartsassistenten van kracht. Sinds januari 2004 heeft de KNMvD de Rechtspositieregeling voor Dierenartsassistenten niet meer uitgebracht en geeft zij ook geen salarisadviezen meer voor dierenartsen in loondienst. De reden hiervoor is dat dierenartsen zich ten opzichte van elkaar in een concurrentiepositie bevinden en zij mogen deze concurrentie niet voor een deel beperken door collectief afspraken te maken over salarissen en arbeidsvoorwaarden. Zowel de KNMvD als de individuele praktiserende dierenartsen lopen het risico dat de Nederlandse Mededingingsautoriteit (Nma) een boete oplegt in verband met het beperken van de concurrentie. Op dit moment betekent dit concreet dat dierenartsen met de bij hen in dienst zijnde dierenartsen –en assistenten individueel arbeidsvoorwaardenoverleg dienen te voeren.
Belangenvereniging Practici Werkgevers (BPW)
Het wegvallen van de arbeidsvoorwaarden richtlijnen van de KNMvD werd door veel dierenartsen als een gemis ervaren. Een zekere mate van uniformiteit in salariëring en arbeidsvoorwaarden wordt nl. door veel dierenartsen, zowel werkgevers als werknemers, op prijs gesteld. Ook uit het oogpunt van efficiëncy en tijdsbesparing willen dierenartsen graag een beroep kunnen doen op richtlijnen op het gebied van primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. De enige manier waarop hieromtrent afspraken gemaakt kunnen worden, is in een collectieve arbeidsovereenkomst, een CAO. In 2004 werd door de werkgroep ‘Practici werkgevers’ een enquete uitgezet bij alle dierenartsen-ondernemers om (onder meer) te inventariseren of er draagvlak was voor zo’n CAO. Uit de respons bleek er sprake te zijn van brede steun voor het opzetten van een CAO op vrijwillige basis. Voor het afsluiten van een bedrijfstak-CAO is het bestaan van een vereniging van werkgevers noodzakelijk. Dit heeft geleid tot de oprichting van de vereniging BPW. BPW heeft gekozen voor samenwerking en ondersteuning door het MKB (Midden- en Klein Bedrijf). Daarbij is het gebruik van een helpdesk voor leden inbegrepen. De website van de BPW is http://bpw.dierenarts.nl/. Voor vragen en problemen over de CAO kunnen niet-leden van de BPW zich niet direct melden bij de helpdesk van de MKB. Daarvoor zullen zij eerst contact met een van de bestuursleden van de BPW moeten opnemen (en lid worden). De contactgevens vindt u op de site van de BPW.
Een CAO in dierenartsenland: alvast een kijkje in de keuken?
Na jaren van aandringen vanuit het Belangenplatform Practizerende dierenartsen in Loondienst (BPL) is er per half 2006 toch een CAO voor de dierenartsenbranche gekomen voor dierenartsen die zijn aangesloten bij de BPW..
Voor wie geldt de CAO?
De CAO geldt voor alle dierenartsassistenten en dierenartsen die in loondienst werken bij één van de 130 werkgevers in de dierenartspraktijken die inmiddels zijn verenigd in de Belangenvereniging Practici Werkgevers (BPW). Dierenartspraktijken die geen lid zijn van de BPW kúnnen de CAO volgen, maar zijn hiertoe niet verplicht. Toch kunnen deze “volgers” niet zo maar alle afspraken in de CAO overnemen. De wet bevat namelijk een aantal standaard bepalingen waarin alleen mag worden afgeweken van de standaard bepalingen in de wet in het kader van een tussen partijen afgesloten collectieve arbeidsovereenkomst. Daarom kán het voordelig zijn om vrijwillig lid te worden van de BPW in plaat van de CAO op onderdelen passief proberen te volgen.
Voordelen van een CAO deelnemer
Het deelnemen aan een CAO als partij kent het nadeel dat men gebonden is aan bepaalde afspraken maar zal natuurlijk ook voordelen moeten bevatten, anders treedt geen werkgever aan als CAO partij. De BPW streeft daarom om dit deelnemersschap aantrekkelijk te maken naar het opnemen van een mogelijkheid om meerdere tijdelijke aaneensluitende contracten te kunnen binnen een periode van 48 maanden. Voor niet deelnemers aan de CAO blijft dit beperkt tot maximaal 3 opeenvolgende contracten gedurende maximaal 36 maanden. Tevens streeft de BPW erna om per CAO de opzegtijden voor werknemers en werkgevers gelijk te trekken terwijl bij niet CAO partijen de werkgever gehouden is minstens een twee maal zo lange opzegtermijn te hanteren voor de werkgevers als voor de werknemer.
Is dat het enige dat gaat veranderen?
Gelukkig niet. De BPW grijpt de gelegenheid aan om een aantal zaken uit de oude rechtspositie regelingen van de VEDIAS drastisch te vereenvoudigen en verder een aantal zaken uit de oude regelingen drastisch te moderniseren. Welke vereenvoudigingen heeft de BPW aan de werknemers voorgelegd? Ten aanzien van de dierenartsassistentes betreft dat vooral een vereenvoudiging van het ingewikkelde toeslagstelsel voor oproep tijdens diensten. De BPW stelt voor de standby vergoedingen op één vast en wat lager tarief te stellen , terwijl de daadwerkelijk gewerkte uren dan tegen een beduidend hogere toeslag worden uitbetaald en de kosten toch vrijwel budgettair neutraal blijven. Waarom deze keuze? Omdat standby vergoedingen nauwelijks aan de klant zijn door te berekenen en dus een risico vormen voor de ondernemer. Assistentes worden vooral opgeroepen om te assisteren bij operaties etc. . Bij die operaties zijn de extra overuren voor de assistente simpel als extra regel zijn door te factureren aan de klant. De assistente krijgt dan wat meer salaris per uur, maar het risico van de ondernemer (standby vergoeding) wordt daardoor lager en de factureringsmogelijkheden beter en simpeler.
Eenzelfde opzet is ook voorgesteld bij de Dierenartsen in Loondienst. Een vaste standbyvergoeding per gewerkt uur en daarnaast volledige uitbetaling van de daadwerkelijk gewerkte uren tijdens een dienst. Dat lijkt adminstratief veel ingewikkelder maar de Arbeidstijdenwet vereist nu ook al een gewerkte uren administratie. De uitbetaling naar grootte van de praktijk of het aantal maten komt daarmee te vervallen en de relatie tussen werkbelasting en beloning wordt daarmee tevens transparanter. Desgewenst kan er een gerealiseerde omzet per uur koppeling gemaakt worden. Dat geeft de mogelijkheid om werknemers die per uur beduidend meer omzet maken dan andere dierenartsen binnen dezelfde praktijk, ook met meer inkomen te kunnen belonen. Waarbij natuurlijk ook het omgekeerde geldt voor: minder productieve werknemers. Zo ontstaat er niet alleen een werkdruk gerelateerde beloning maar ook een commercieel prestatie gericht beloningssysteem. Dat wil zeggen: als beide partijen voor dit model gaan kiezen.
Nog meer veranderingen?
De werkgevers in het BPW hebben aan de werknemers ook voorgesteld om het dienstjaar gerelateerde beloningssysteem te verlaten en dit te gaan vervangen door een functie gebonden beloningsysteem. Op grond van de Wet Gelijke behandeling mag U namelijk iemand die een halve dag in de week werkt niet anders behandelen dan iemand die fulltime werkt, terwijl het verschil in effectieve werkervaring (en dus waarschijnlijk ook het functioneren) na 10 jaar toch zeer manifest zal zijn nl. 1 manjaar resp. 10 manjaar.
Het functiegebonden systeem ondervangt dit probleem maar dwingt wel om per onderneming duidelijke functieniveaus voor de werknemers te omschrijven en jaarlijks een evaluatie en inschalinggesprek te houden. Voor de dierenartsassistentes zijn de functieschalen junior, senior, assistent-manager en manager omschreven. Werknemers die zich goed en snel ontwikkelen kunnen daardoor sneller klimmen in salaris dan voorheen, terwijl trage ontwikkelaars of mensen met weinig ambities trager in salaris zullen groeien dan voorheen of wellicht zelfs een stapje terug zullen moeten doen. Ook hier wordt het prestatiegebonden belonen doorgevoerd om de werknemers meer te prikkelen en de positieve uitschieters beter te kunnen belonen voor extra inzet, scholing én ontwikkeling.
Wat is er nog niet gerealiseerd?
De werkgevers zouden graag het ingewikkelde en weinig transparante stelsel van kortingen en vaste nominale werkgeversbijdragen aan de pensioenen omgezet willen zien in een systeem waarbij de pensioenbijdrage van de werkgever maandelijks simpel kan worden uitgedrukt als percentage van de bruto loonsom. Dit voorkomt dat de werkgever grote fluctuaties in de loonsom krijgt als gevolg van het “toch wel” dan wel “toch maar niet” aanvragen van pensioenreductie door de werknemer. Tevens voorkomt dit dat er forse naheffingen van de fiscus worden opgelegd indien door de werknemer toch achteraf reductie wordt aangevraagd en de werkgeversafdracht niet (tijdig) wordt terugbetaald. Helaas is het doorvoeren van deze simplificatie in de CAO per 1-1-2006 nog niet gelukt omdat het kabinet waarschijnlijk een flinke stelselwijziging van de pensioenen zal doorvoeren per 1-1-2006 terwijl de omvang van deze wijzingen nog niet definitief vast staan.
Volgend jaar zullen BPL, BPW en de VEDIAS gaan kijken hoe de pensioenregelingen vereenvoudigd kunnen worden. Tevens zullen de werkgevers er niet aan ontkomen toch ook iets aan de pensioenen van de dierenartsassistentes te gaan doen. Voorwaarde daarbij zal wel moeten zijn dat dit niet tot grote veranderingen in de totale loonkosten van de werkgever zullen leiden.
Wat is het addertje onder het gras?
De grote adder onder het gras van de Arbeidsvoorwaarden van alle dierenartsen op dit moment is de Arbeids Tijden Wet (ATW). Deze legt op dit moment dusdanige beperkingen op aan ALLE dierenartspraktijken, dat de organisatie van de diensten zoals voorheen vaak gebruikelijk was (40 urige werkweek plus deelname aan de diensten), niet meer handhaafbaar is. Hier ligt een echt groot probleem omdat de ATW bepaalt dat indien een werknemer (ook) beschikbaarheidsdiensten draait tussen 0.00 uur en 06.00 uur, deze werknemer per kwartaal bezien gemiddeld max. 40 uur per week mag werken.
Inkomensachteruitgang
Voor de werknemers betekent dit dat zij óf moeten afzien van het meedraaien in de diensten en dus ook de inkomsten uit die dienstvergoedingen zullen gaan missen. Óf deze werknemers zullen bijvoorbeeld een standaard 40 urige werkweek plus gemiddeld 5 diensturen per werkweek moeten omzetten in een gemiddeld standaard 35 urige werkweek plus 5 diensturen. Dit alles teneinde zo toch beneden deze door de wetgever gestelde limiet te blijven van een gemiddeld max. 40 urige werkweek. Ook dit betekent een inkomensachteruitgang voor de werknemer omdat deze van een 40 urige werkweek plus dienstennoodgedwongen terug moet naar een 35 urige werkweek plus diensten. Voor de werkgever betekent dit óf het inhuren van extra werknemers voor de diensten dan wel zelf meer diensten draaien, óf door de weeks 5 standaard werkuren minder in kunnen roosteren van de werknemer. Zonder diensten mag een werknemer meer uren per week werken en bij parttime dierenartsen speelt dit probleem gelukkig ook niet, omdat ook zij met diensten meestal de 40 uurs grens niet zullen overschrijden.
Elk nadeel heeft een voordeel
Een voordeel van een CAO is dat ook de ATW een overlegregeling kent. Dat wil zeggen dat tussen CAO partners ruimere grenzen mogen worden afgesproken dan de standaard ATW limieten. De BPW zal dan ook met de werknemers proberen een zo groot mogelijke flexibiliteit in de Arbeidstijden in CAO in te bouwen, zodat de dienstverlening ook buiten de normale openingsuren zo min mogelijk in het gedrag gaat komen. Toch zal de beroepsgroep er niet aan ontkomen door de ATW in een flink keurslijf te worden gedrongen. Die pijn zal bij niet-CAO partijen forser zijn omdat zij geen gebruik kunnen maken van de overleg regeling en alleen van de standaard regeling gebruik kunnen maken.
Toekomst Zorgverlening dierenarts en de ATW
Het kabinet heeft inmiddels voorstellen gedaan om de beperkingen die de ATW stelt aan consignatiediensten deels dan wel volledig ongedaan te maken. Of deze voorstellen het zullen halen in de 1e en 2e Kamer is nu nog ongewis. Omdat dezelfde problematiek ook in de humane geneeskunde speelt, is daar een aparte regeling gemaakt met veel ruimere arbeidstijd limieten voor geneeskundigen. Wellicht zal er nog intensief lobbywerk van de KNMvD en de werkgevers nodig zijn om ook de dierenartsen in deze regeling onder te brengen, mocht het kabinetsvoorstel tot het vereenvoudigen van de ATW het niet halen.
Conclusie
De op handen zijnde CAO zal derhalve tot flinke veranderingen gaan leiden in beloningssystemen en arbeidstijden binnen het veterinaire landschap. Veel werkgevers en waarschijnlijk ook werknemers zullen daar zeker niet ongelukkig mee zijn omdat het (te) lang uitgestelde moderniseringen betreft. Deze kunnen en moeten nu worden doorgevoerd omdat men zich inmiddels indringend bewust is geworden dat een dierenartspraktijk een bedrijf is dat met efficiëntie gerund zal moeten worden. Tevens zal er meer op productiviteit dan op aanwezigheid en dienstjaren beloond moeten, wil men de betere werknemers adequaat kunnen belonen en de iets minder productieve werknemers toch wil prikkelen.
Tevens zal ook de beroepsgroep zich niet kunnen onttrekken aan de soms starre wettelijke regelingen als de wet gelijke behandeling en de arbeidstijdenwet. Gelukkig heeft de wetgever op diverse punten de lat weliswaar hoog gelegd, maar kan in overeenstemming tussen werknemers en werkgevers de lat wat lager gelegd worden. En dan is soms een CAO dus toch zo gek nog niet.
H.A. Beijer, voorzitter Belangenvereniging Practici Werkgevers
